SMART-doelen stellen

Een doel is iets dat je wilt bereiken, een ambitie of aspiratie die je nastreeft. Doelstellingen worden vaak te vaag en vrijblijvend geformuleerd als wensen, intenties, of goede voornemens. Om succesvol leiding te geven (aan medewerkers of jezelf) is het goed om doelstellingen zoveel mogelijk SMART te formuleren. SMART is een acroniem dat staat voor:

  • SMART: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, TijdgebondenSpecifiek
  • Meetbaar
  • Acceptabel
  • Realistisch
  • Tijdgebonden

De SMART-methode helpt je om concrete, duidelijke, actiegerichte en realiseerbare doelen onder woorden te brengen.

Waarom doelen SMART formuleren?

Door doelen SMART te formuleren geef je aan wat je wilt bereiken en stuur je het gedrag van je medewerkers en van jezelf in een bepaalde richting. Bovendien geef je aan welke resultaten wanneer moeten worden bereikt. Door een doelstelling SMART te verwoorden is de kans groter dat er in de praktijk iets van terecht komt.

Met name doelen op de korte termijn moeten SMART zijn. Op de lange termijn is dat niet altijd mogelijk.

Formuleer een Specifiek doel

Het is belangrijk om het doel af te bakenen en specifiek te formuleren, zodat het op iets in het bijzonder is gericht. Een heldere doelstelling geeft precies en expliciet antwoord op deze vragen:

  • Waarom vinden we dit doel belangrijk?
  • Wat willen we bereiken?
  • Wanneer gebeurt het?
  • Wie is ervoor verantwoordelijk?
  • Waar gaan we het doen?
  • Wat beogen we niet? Wat valt er buiten de scope (de reikwijdte of het bereik) van deze doelstelling?

Beantwoord deze vragen zo concreet, gedetailleerd en nauwkeurig mogelijk, zodat alle betrokkenen begrijpen welk resultaat je wilt bereiken.

Een vaag doel ("we moeten klantvriendelijker worden") is vaak niet meer dan de wens om de huidige situatie te verlaten (veel klagende klanten). Een specifieke doelstelling moet dan nog worden bedacht. Naarmate de doelen met meer specificiteit worden geformuleerd, wordt het makkelijker er invulling aan te geven. Als een doel SMART is, zien de betrokkenen een duidelijk verband tussen de doelstelling en de kenmerkende activiteiten die van ze gevraagd worden.

Carrièretijger vraagt zich af welke doelstelling te kiezen

Stel een Meetbaar doel

Een SMART-doelstelling is gericht op een waarneembaar resultaat, dat je kunt meten en uitdrukken in een objectieve maat of grootheid. Een SMART-doel kun je zien, horen, proeven, ruiken of voelen. Aan de doelstelling is een meetwaarde verbonden: een getal, bedrag, percentage, hoeveelheid of ander kwantitatief gegeven. Er is een maatstaf (benchmark) en er zijn mijlpalen (milestones) om de mate van voortgang in de richting van het doel te bepalen.

Maak het doel zo mogelijk kwantificeerbaar en meetbaar. Maak expliciet met welke procedure en meetmethode je gaat bepalen in welke mate het doel op een bepaald moment is gerealiseerd. Zodoende kun je de voortgang in de loop der tijd volgen met een meetsysteem. Doe zo mogelijk een nulmeting om de startsituatie te bepalen.

Vragen om te beantwoorden:

  • Hoeveel gaan we doen?
  • Hoe kunnen we dat meten?
  • Wat is het resultaat: wat is er af als we klaar zijn?
  • Met welke metingen kunnen we de voortgang controleren?

Voorbeelden van meetbare doelen

  • De kwartaalomzet van een productgroep is met 10% gestegen ten opzichte van een bepaald startkwartaal.
  • De gemiddelde verkoop per winkelbezoeker is ten minste €30.
  • Het ziekteverzuim onder een bepaalde groep medewerkers is lager dan 5%.

Niet-meetbare doelstellingen

Realiseer je dat de SMART-methode van oorsprong een managementmethode is. In de zakenwereld zijn de doelen vaak kwantitatief en goed meetbaar:

  • zoveel meer omzet
  • zoveel lagere kosten
  • zoveel meer winst
  • zoveel meer marktaandeel
  • zoveel minder ziekteverzuim

Zulke doelstellingen kun je met de SMART-formule methodisch opstellen, communiceren en bewaken.

Wanneer je een leerdoel of ontwikkelingsdoel voor jezelf of je medewerkers SMART formuleert, is meetbaarheid minder vanzelfsprekend. Sommige zinvolle doelen zijn nu eenmaal onmeetbaar. Hoe meet je bijvoorbeeld een soft skill als 'goed kunnen samenwerken'? Benoem waar mogelijk zichtbare of waarneembare resultaten als:

  • het oordeel van een trainer of coach;
  • de te behalen studiepunten, tentamens, certificaten of diploma's;
  • de succesvolle afronding van een bepaalde training.

Zorg ervoor dat het doel Acceptabel is

Als je een SMART-doel voor jezelf stelt, dan is het voldoende dat je er zelf achter staat, dat je er vertrouwen in hebt en dat je ervoor gaat. Maar wanneer je als leidinggevende een doel voor een groep mensen stelt, dan is het belangrijk dat er draagvlak voor is en dat de betrokkenen het steunen en zich eraan committeren. Je collega's en medewerkers moeten het doel redelijk vinden, het accepteren en erachter staan. Anders ontstaat er weerstand en wordt het doel niet gehaald of de verandering niet geaccepteerd. Je kunt het draagvlak vergroten door mensen actief te betrekken bij het kiezen en formuleren van de doelstelling. Het is belangrijk ze daarbij daadwerkelijk inspraak te geven. Met name kortetermijndoelen moeten om die reden laag in de organisatie worden bepaald.

In plaats van “Acceptabel” wordt ook wel het synoniem “Aanvaardbaar” gebruikt.

Soms wordt de ‘A’ in SMART ook anders uitgelegd:

  • “Aanwijsbaar”: het moet duidelijk zijn wie wat moet doen om het doel te bereiken. Wie is aangewezen om welke actie te ondernemen?
  • Ambitieus”: de doelstelling moet uitdagend zijn.
  • “Aansprekend” of “Appellerend”: de doelstelling moet positief geformuleerd zijn en enthousiasme oproepen.
  • “Activerend” of “Actiegericht”: de doelstelling moet aanzetten tot actie en energie losmaken. Er moet een actieplan of plan van aanpak zijn. Maar let erop dat een SMART-doel een bepaald resultaat voorschrijft in plaats van een inspanning.

Wees Realistisch

SMART-doelen zijn haalbare doelen. Vraag je af: is de doelstelling werkelijk reëel? Is er een uitvoerbaar plan met aanvaardbare inspanningen om het gestelde doel te verwezenlijken? Kunnen de betrokkenen de gevraagde resultaten daadwerkelijk behalen? Hebben ze voldoende kennis, competenties, capaciteit, middelen en bevoegdheden om de doelen te realiseren? Kan het echt werkelijkheid worden? Dit is belangrijk, want een onbereikbaar doel motiveert mensen niet.

Carrièretijger in de stress door werkdruk en onrealistische doelenEen haalbare en zinvolle doelstelling is motiverend, enthousiasmerend en geeft energie.

Een realistische doelstelling is realiseerbaar in de praktijk. In geen enkele organisatie kunnen mensen 100% aan één doel werken. Er zijn altijd andere activiteiten, onverwachte gebeurtenissen, obstakels en hindernissen.

Een doelstelling kan onrealistisch zijn als hij op een te laag niveau in de organisatie wordt opgelegd. Bijvoorbeeld: "de winst in 1 jaar met 20% verhogen" is geen haalbaar doel voor de verkoopafdeling. Winst is een integraal resultaat van het hele bedrijf.

Een te makkelijk doel is ook niet interessant, omdat het mensen niet uitdaagt en geen bevrediging oplevert. Het beste is een realistisch doel te stellen dat net boven het niveau van de persoon of de organisatie ligt en dat iets meer dan 50% kans van slagen heeft. Als mensen het gevoel hebben dat ze iets extra’s moeten doen om het doel te realiseren, dan voelen ze zich trots en dat geeft energie voor nieuwe doelen. Een SMART-doel moet gezien worden als een project, niet als een taak. Durf een uitdaging aan te gaan, maar houd het doel haalbaar!

Een droom wordt een doel wanneer actie wordt ondernomen om het te realiseren.
- Bo Bennett

Grote en moeilijk bereikbare doelen kun je opsplitsen in kleinere haalbare subdoelen. De tussentijdse resultaten geven telkens nieuwe energie.

Soms wordt de 'R' in SMART ook wel uitgelegd als "Relevant": het is betekenisvol en past binnen de plannen voor de lange termijn.

Formuleer het doel Tijdgebonden

Geef in de SMART-doelstelling concreet aan in welke periode of tijdvak het doel bereikt moet worden. Wat is de startdatum, ofwel: wanneer gaan we beginnen? Wanneer wordt welke mijlpaal op de tijdlijn bereikt? Wat zijn de deadlines op het tijdpad? Wat is de streefdatum of de einddatum, ofwel wanneer zijn we klaar? Wanneer is het doel bereikt? Hoeveel jaren, maanden, weken of dagen zijn beschikbaar voor de voltooiing (wat is het tijdsbestek of de doorlooptijd)? De gestelde hoeveelheid tijd moet reëel zijn, zodat het doel binnen de planning kan worden verwezenlijkt.

Als de beschikbare tijd te lang is, zien medewerkers er geen uitdaging in en krijgen ze er geen energie van. Het gevoel is dan "dit wordt op de lange baan geschoven". Bovendien geldt de wet van Parkinson:

Het werk dijt uit en duurt net zo lang als de tijd die ervoor beschikbaar is (Engels: work expands to fill the time available for its completion)

Als je een onnodig lange periode biedt in de doelstelling, dan wordt die tijd in de praktijk opgebruikt. Het resultaat wordt dan minder efficiënt bereikt dan mogelijk was geweest met een ambitieuzere doelstelling.

Voorbeelden van SMART-doelen

Een aantal SMART geformuleerde doelen:

  • De winst moet volgend jaar 30% hoger zijn dan die van vorig jaar.
  • Over 6 maanden zijn onze maandelijkse kosten met 15% gedaald.
  • Dit jaar wil ik twintig studiepunten van mijn managementopleiding halen.
  • Over vijf jaar wil ik projectmanager zijn, verantwoordelijk voor ICT-projecten van 100 duizend tot 1 miljoen euro.
Deze voorbeelden zijn niet SMART geformuleerd:
  • Ik wil een leuke baan (niet specifiek, niet meetbaar, niet tijdgebonden).
  • We worden de beste in onze markt (niet meetbaar, niet tijdgebonden).
  • De uitstoot moet binnen 10 jaar naar 0 (in veel gevallen niet realistisch).
  • Over 6 maanden is 50% van het personeel ontslagen (niet acceptabel).

SMART leiderschap met SLIM-doelen

Leiderschap is het vermogen om individuen of groepen te inspireren tot een gedeelde visie, en ze daarmee te leiden en beïnvloeden in de richting van een gemeenschappelijk doel.

Een goede leider kiest de doelen voor de organisatie weloverwogen in de richting van een uitdagend en motiverend toekomstbeeld. Leidend daarbij is het succes en de groei van de organisatie op lange termijn. 

Als leider kun je doelen SLIM formuleren. SLIM is een acroniem dat staat voor:

  • Sturend: de doelen sturen het team, de afdeling of de organisatie in de gewenste richting
  • Leidend: de doelen verenigen de medewerkers achter een gedeelde visie
  • Inspirerend: de doelen inspireren de medewerker om een eigen bijdrage te bedenken aan het collectieve succes
  • Motiverend: de medewerkers worden door de doelen gemotiveerd om het beste uit zichzelf te halen

Vervolgens daag je de medewerkers uit om voor hun eigen team of takenpakket de SLIM-doelen te vertalen naar SMART-doelen. Door het doelen stellen op deze manier te delegeren, betrek je je medewerkers bij het doelstellingsproces en creëer je betrokkenheid en draagvlak.

Jij zorgt er als leider voor dat de SLIM-doelstellingen in lijn zijn met de strategie en rekening houden met de huidige stand van zaken en externe factoren. Je houdt rekening met de sterke en zwakke punten van het team en wijst zo nodig extra middelen toe om ervoor te zorgen dat de doelen haalbaar zijn. Denk hierbij bijvoorbeeld aan versterking door externe inhuur.

Je bevordert dat de medewerkers zich eigenaar voelen van hun SMART-doelen en dat zij zich verantwoordelijk voelen voor de realisatie ervan.

Als leider ben je flexibel en stel je de SLIM-doelen bij als dat nodig is. Je monitort de voortgang, let op obstakels en past de aanpak aan om ervoor te zorgen dat doelen relevant en haalbaar blijven. Tegenover je medewerkers neem jij verantwoordelijkheid voor het aanpassen van de SLIM-doelen en vraag je ze hun SMART-doelen overeenkomstig aan te passen.

Toepassingen van de SMART-methode

Je kunt doelen SMART formuleren in een:

Ook bij het stellen van persoonlijke doelen, op het gebied van opleiding, carrière, timemanagement en dergelijke is het goed om SMART te zijn. Denk bijvoorbeeld aan je carrièredoelen en ontwikkelingsdoelen in je Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), of aan het onderhandelen over een salarisverhoging.

Welke competenties, vaardigheden en kwaliteiten zijn nodig om SMART-doelen te realiseren?

Een aantal kwaliteiten, competenties en vaardigheden komen van pas om SMART-doelen na te streven:
  • Prestatiemotivatie is de innerlijke wil om goed te presteren; om doelen te behalen en succesvol te zijn.
  • Goed timemanagement houdt in dat je prioriteiten stelt en activiteiten realistisch plant.
  • Doorzettingsvermogen wil zeggen dat je krachtig vasthoudt aan een bepaald idee of actie. Je stopt pas als je je doel hebt bereikt. Tenzij dit redelijkerwijs niet haalbaar is.
  • Wilskracht is het vermogen om je aandacht, emoties en verlangens te beheersen, waaronder het vermogen om te doen wat je moet doen om je doel te bereiken, ook als je daar geen zin in hebt.
  • Effectieve probleemoplossende vaardigheden zijn nodig voor het overwinnen van obstakels, hindernissen en uitdagingen die zich kunnen voordoen tijdens het realiseren van SMART-doelen.
  • Een project leiden is leidinggeven aan de projectmatige activiteiten om een bepaald doel te realiseren.
  • Leiderschap omvat het vermogen om teamleden te inspireren en motiveren om gemeenschappelijke SMART-doelen te bereiken.
  • Om een doel na te streven in een organisatie, is het belangrijk om daarvoor draagvlak te creëren.
  • Samenwerkingsvaardigheden zijn belangrijk om samen te werken met teamleden om SMART-doelen te bereiken, en ervoor te zorgen dat alle belanghebbenden naar een gemeenschappelijk doel toewerken.
  • Aanpassingsvermogen wil zeggen: je steeds aanpassen als het nastreven van je doelstelling niet loopt zoals verwacht.

Laat SMART geen doel op zich zijn

De beroemde toespraak I have a dream van Martin Luther King was niet SMART (want niet meetbaar, niet tijdgebonden). Maar het was wel een briljante, inspirerende en activerende toespraak.

Wie het onbekende wil verkennen kan niet specifiek zijn. Meetbare resultaten leiden tot calculerend gedrag. Acceptabele doelen zijn niet confronterend. Realistische doelen zijn niet ambitieus. Tijdgebonden doelen hebben een beperkte houdbaarheid.

SMART is een nuttige checklist voor alledaagse doelstellingen bij studie en werk. Maar het legt ook beperkingen op die zeer waardevolle doelstellingen uitsluiten. Laat SMART dus geen doel op zich zijn.

SMART in het Engels

Ook in het Engels taalgebied wordt het  acroniem SMART gebruikt. Dat staat dan voor:

  • Specific (of simple, sensible, significant)
  • Measurable (of meaningful, motivating)
  • Agreed (of achievable, attainable)
  • Realistic (of relevant, resourced, results-based)
  • Time bound (of time-based, time limited, time/cost limited, timely, time-sensitive)
Interessant is de uitbreiding SMARTER. De toevoeging "ER" staat voor:
  • Evaluated
  • Reviewed
In het Nederlands zouden we kunnen zeggen BE SMART-doelen:
  • Beoordeel en
  • Evalueer
  • Specifieke
  • Meetbare
  • Acceptabele
  • Realistische
  • Tijdgebonden doelen.
Een kleine schoonheidsfout daarin is dat beoordelen en evalueren in de verkeerde volgorde staan. Als je toch SMARTER wilt gebruiken, dan kun je de toevoeging "ER" lezen als:
  • Evalueren
  • Rechtzetten (in de betekenis van beoordelen en bijsturen)

Oorsprong van de SMART-methode

De SMART-methode vindt zijn oorsprong in het concept management by objectives (MBO) (dat ook bekend staat als management by planning), dat door de Amerikaanse hoogleraar, consultant en auteur Peter Drucker werd gemunt in zijn boek The Practice of Management (1954).

De SMART-formule is sindsdien uitgegroeid tot een populaire manier om doelen te stellen op veel verschillende terreinen, waaronder zakelijke, persoonlijke en academische. Het wordt vaak gebruikt om doelstellingen aan te scherpen, te verduidelijken en te verbeteren, zodat ze gemakkelijker te behalen zijn.

Andere methoden om doelen te stellen

  • MAGIE-doelen zijn meer gericht op inspireren en engageren. MAGIE-doelstellingen zijn motiverend en bevorderen dat mensen zich identificeren met de doelstellingen. Ze brengen mensen in beweging. Net als SMART kent MAGIE de eigenschappen Meetbaar en Acceptabel. Maar MAGIE is meer gericht op inspireren en engageren. Door de SMART- en MAGIE-methoden te combineren, kunnen organisaties SMART-doelen stellen die zowel meetbaar als inspirerend zijn.
  • AMORE-doelen: een goede visie en missie geven de organisatie richting, brengen focus aan, zorgen voor verbinding, inspiratie, enthousiasme en doelgerichtheid.

Aanbevolen websites

  • Stop SMART, be FUZZY! - "Toen ik voor het eerst het acroniem SMART hoorde vond ik het wel mooi. Alle zaken waaraan je moet denken bij het formuleren van doelstellingen in één acroniem samengevat. Mooi! Intussen is het acroniem echter tot dogma verheven. Dat is minder mooi. [...] Waar het in organisaties werkelijk om draait is leiderschap. Een leider streeft ernaar mensen naar hun kunnen te ontwikkelen en te laten presteren. Medewerkers helpen zichzelf te ontwikkelen. Dat motiveert en bevordert de carrièrekansen van die medewerkers. Mensen helpen op de toppen van hun kunnen te presteren, ook dat motiveert en geeft bevrediging. En, het leidt ook nog tot maximale prestaties voor de organisatie!"
  • 3 populaire methoden om doelen te stellen die managers moeten vermijden (Engels) - door Dick Grote
    In dit artikel stelt de auteur dat SMART een slechte methode is die botst met wetenschappelijke inzichten over doelen stellen (goal setting theory). De belangrijkste argumenten in het artikel:
    • De SMART-methode helpt niet om de juiste, wijze doelen te kiezen.
    • SMART bevordert weinig ambitieuze doelstellingen. Het zijn juist de lastige, veeleisende en uitdagende doelen die aanzetten tot inspanning en prestatie.

Auteurs: René Pijlman en Marieke van Oosterhout

Je bent hier: Home Functioneren Managementvaardigheden Leidinggeven Doelen stellen SMART-doelen stellen